会社を成長させるには、「総合職」を廃止せよ

働き方改革は、そこからはじまる
中野 円佳 プロフィール

「総合職」はコミットを求め、職務を限定せずに様々な部署を経験させる。昇進が遅く外国人などを生かしきれない、限られた時間で成果を出したい育児・介護中の社員などの活躍を阻害するなどの問題点も含んでいる。日本人男性であっても、担当が変わるたびに長時間労働を要請される一因となる。個々の強みを生かすというよりは平均的に総合得点が高い人を育てる枠組みで「ダイバーシティ&インクルージョン」からは遠い。

これに対して、会議の参加企業からは同じ問題意識から「エンジニアなど分野によっては専門職採用をはじめている」「全社的にジョブ型に切り替えている」「総合職そのものの魅力をあげようとしている」などの事例共有があった。

ただ、個々人のキャリア形成や育成にも直結する問題だけに「最初は総合職で、徐々に専門職的にキャリアを築けるようにするのがいい」「はじめに専門性を身に着けてから、徐々に広げて総合的に経営を見られる人材を育成する必要がある」など真逆の発言も出ていた。先進企業も非常に模索しており、統一見解になるような「答え」はおそらくまだ誰も見えていない。

人の採用、育成、評価すべてと絡み合っている問題は長期的にしか判断できない側面もある。働き方改革についても、「リモートワークが非常に進んで誰もオフィスにいない会社で新入社員はきちんと指導されるか」「効率重視で働いたときに、若手がきちんと育つか」といったことを懸念している企業は多い。すでに多様化し、融解しつつある「総合職」をどうしていくのか、ある程度状況を見極めながら進めていく必要はあるのだろう。

おそらく、このままダイバーシティを進めていくと、日本の雇用慣行そのものの見直しがいずれかのタイミングで必要になろう。今回の会議ではこうした抜本的な「慣行」をどう変えていくのかまでは見えてこなかった。

せっかく政府主導で検討するのであれば、すでにできているベストプラクティスを集めるだけではなく、制度的な難点がどこかということを含めて今後議論が進展することを期待したい。

関連記事